EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung (Mai 2019)

Constantin Jacob, Leiter Recht & Regulierung und Verbandsjustitiar im Call Center Verband Deutschland e. V. (CCV)

Am 14. Mai 2019 urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH) aufgrund des in der EU-Grundrechtecharta und durch die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) gewährleisteten Arbeitnehmerschutzes, dass Unternehmen die täglich effektiv geleistete Arbeitszeit erfassen müssen.  Der EuGH entschied, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Die Mitgliedstaaten müssen alle erforderlichen Maßnahmen treffen, dass den Arbeitnehmern die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie tatsächlich zugutekommen. Nur so könne der Arbeitsnehmerschutz einer effektiven Kontrolle durch Behörden und Gerichte zugeführt werden.

Der EuGH argumentiert, ohne ein System, das die tägliche Arbeitszeit misst, sei es schwierig oder praktisch unmöglich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen können. Für die Frage, ob die Mindestruhezeiten oder die wöchentliche Höchstarbeitszeit eingehalten sind, sei die objektive, verlässliche Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit daher unerlässlich. Eine Regelung, die keine Verpflichtung der Arbeitgeber vorsehe, die Arbeitszeit systematisch zu erfassen, gefährde den Schutzzweck der Arbeitszeitrichtlinie (Sicherheit und Gesundheit). Ein System zur Arbeitszeiterfassung erleichtere den Arbeitnehmern den Nachweis der Überschreitung von Arbeits- bzw. Unterschreitung von Ruhezeiten und biete ein wirksames Mittel zur Kontrolle. Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

In Deutschland ist gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer (Überstunden und Mehrarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit) zu erfassen. Eine weitergehende Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit findet sich, außer für die nach § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) erfassten Wirtschaftsbereiche, im deutschen Recht nicht. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist folglich die gesamte Arbeitszeit vollständig zu dokumentieren.  Wie der deutsche Gesetzgeber nunmehr das EuGH-Urteil umsetzt, wird sich zeigen. Der EuGH betonte, dass es den Mitgliedstaaten obliegt, konkrete Modalitäten der Umsetzung eines solchen Systems zu treffen und den Besonderheiten der Branche und der Größe der Unternehmen Rechnung zu tragen: Das Urteil richtet sich an die Mitgliedstaaten und nicht direkt an die Arbeitgeber.

In Zeiten der zunehmenden Digitalisierung und des Arbeitens 4.0 könnte die Umsetzung des Urteils flexible Modelle wie Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit sowie insbesondere kaufmännische und kreative Berufe erheblich treffen.

Der Entscheidung lag eine Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen eine spanische Niederlassung der Deutschen Bank zugrunde. Die Bank sollte dazu verpflichtet werden, die täglich geleisteten Stunden ihrer Mitarbeiter aufzuzeichnen und so die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeiten sicherzustellen.

Bundesarbeitsminister Heil kündigte bereits eine Umsetzung des EuGH-Urteils bis Ende des Jahres an.
Der CCV fordert u. a. folgende Eckpunkte im Rahmen dieser gesetzgeberischen Umsetzung:

  • Der deutsche Gesetzgeber darf keinesfalls über die Vorgaben des EuGH-Urteils hinausgehen.
  • Auf flexible Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice muss Rücksicht genommen werden. Aus diesem Grund muss es möglich sein, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit auch selbst erfassen können. Das Urteil und dessen Umsetzung dürfen keinen Rückschritt für die digitale Arbeitswelt sowie flexible Arbeitszeitmodelle sein.
  • Die Pflicht zur Zeiterfassung darf nicht zu hohen technischen Hürden führen, sondern muss auch einfach zu handhaben sein, z. B. mithilfe einer Excel-Tabelle.

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